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Kündigung
Änderungskündigung
Kündigung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung
Ein zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer geschlossener Arbeitsvertrag kann in
wesentlichen Inhalten des Arbeitsverhältnisses
nicht einseitig geändert werden, sondern bedarf
der Einverständniserklärung des Vertragspartners.
Wenn beispielsweise der Arbeitgeber wünscht, dass
ein Mitarbeiter statt wie bisher in zwei nun in drei
Schichten arbeitet, dann handelt es sich hierbei um
eine Änderung «wesentlicher Inhalte des Arbeitsverhältnisses».
Diese der Arbeitgeber nicht einseitig bestimmen. Er
benötigt die Einverständniserklärung
des Arbeitnehmers.
Willigt der Arbeitnehmer
nicht ein, hat der Arbeitgeber nur noch eine Möglichkeit,
sein Ziel zu erreichen – die Änderungskündigung.
Das heißt, das Arbeitsverhältnis wird offiziell
gekündigt, aber dem Arbeitnehmer wird gleichzeitig
die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses
angeboten – allerdings zu anderen Konditionen.
Ihre Möglichkeiten
zu reagieren
Wer eine Änderungskündigung
erhält, hat unterschiedliche Möglichkeiten,
darauf zu reagieren.
1. Einverständnis
Wer mit dem Angebot des Arbeitgebers und den Konditionen
einverstanden ist, nimmt dieses an und setzt seine Arbeit
in abgewandelter Form fort.
2. Kein Einverständnis
Wer mit den Änderungen nicht einverstanden ist,
kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen. Das hat
zur Konsequenz, dass aus der Änderungskündigung
eine «Beendigung»-Kündigung wird –
das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst.
3. Kündigungsschutzklage
Gegen die Kündigung des gesamten Beschäftigungsverhältnisses,
die auf Grund der Ablehnung der Änderungskündigung
entsteht, kann sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei
Wochen mit einer Kündigungsschutzklage wehren.
Geht er als Gewinner aus dem Prozess hervor, wird das
Beschäftigungsverhältnis zu den alten Bedingungen
fortgesetzt. Sollte er den Prozess verlieren, ist auch
der Arbeitsplatz vollends verloren.
4. Zustimmung «unter
Vorbehalt»
Jeder Arbeitnehmer hat darüber hinaus das Recht,
eine Änderungskündigung zunächst «unter
Vorbehalt» anzunehmen. Das heißt, Betroffene
willigen zunächst in die geänderten Konditionen
ein. Gleichzeitig teilen die Beschäftigten jedoch
mit, dass die Zustimmung von der Klärung der Frage,
ob die Änderungskündigung «sozial gerechtfertigt»
ist, abhängig gemacht wird. Diese Klärung
muss innerhalb der nächsten drei Wochen erfolgen.
Das setzt allerdings eine
Klage vor dem Arbeitsgericht voraus. Diese Möglichkeit
hat gegenüber den zuvor genannten Möglichkeiten
den Vorteil, dass die Betroffenen ihren Arbeitsplatz
zunächst behalten. Das Arbeitsgericht prüft
in der Zwischenzeit, ob «dringende betriebliche
Erfordernisse» die Änderungskündigung
rechtfertigen.
Kommt das Gericht zu den
Entschluss, dass die angebotenen Änderungen dem
Beschäftigten zuzumuten und somit «sozial
gerechtfertigt» sind, bekommt der Arbeitgeber
Recht und das Arbeitsverhältnis wird beendet, wenn
der Beschäftigte nicht einwilligt.
Erklärt das Gericht
die Änderungskündigung jedoch für «sozial
ungerechtfertigt», wird das Beschäftigungsverhältnis
fortgesetzt – allerdings zu den alten Bedingungen.
Wenn der Arbeitnehmer es
nicht will, verliert er also auf keinen Fall seinen
Arbeitsplatz – zumindest nicht sofort.
Achtung!
Solange ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht nicht
abgeschlossen ist, ist der Arbeitnehmer zunächst
verpflichtet (nach Ablauf der Kündigungsfrist),
zu den vom Arbeitgeber gewünschten Bedingungen
weiterzuarbeiten. Zumindest so lange, bis die Arbeitsrichter
zu dem Entschluss gekommen sind, dass alles beim Alten
zu bleiben hat.
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